Στο κατώφλι της νέας χρονιάς επίκεινται περαιτέρω μεταβολές του ισχύοντος θεσμικού πλαισίου και στο ευαίσθητο πεδίο των εργασιακών σχέσεων. Μία από αυτές είναι αναμφισβήτητα η εφαρμογή της Οδηγίας (ΕΕ) 2023/1970 με προθεσμία ενσωμάτωσής της στο εθνικό δίκαιο έως 7/6/2026 (https://eur-lex.europa.eu). Η Οδηγία αυτή επιδιώκει να προωθήσει την μισθολογική διαφάνεια σε δημόσιο και ιδιωτικό τομέα, με απώτερο σκοπό την πληρέστερη εφαρμογή της αρχής της ίσης μεταχείρισης στην εργασία που είναι κατοχυρωμένη όχι μόνο σε εθνικό, αλλά και υπερεθνικό επίπεδο (βλ. ενδεικτικά άρθρα 4, 22 παρ.1 εδ.β Συντάγματος, άρθρο 157 ΣΛΕΕ, Οδηγίες ΕΕ 2000/43, 2000/78, 2006/54/ΕΚ, Διεθνείς Συμβάσεις Εργασίας αρ. 95, 100,109).
Σε αυτό το πλαίσιο αυτό εντάσσεται και η ίση αμοιβή για ίσης αξίας εργασία ανεξαρτήτως φύλου, αν ληφθεί μάλιστα υπόψη ότι , για παράδειγμα, το μισθολογικό χάσμα μεταξύ των φύλων στην Ελλάδα φέρεται να ανέρχεται τουλάχιστον σε 13,6% έναντι ποσοστού 12% κατά μέσο όρο στην ΕΕ. Ανεξαρτήτως πάντως στατιστικών μετρήσεων το ζήτημα δεν είναι μόνο ποσοτικό, αλλά ιδίως ποιοτικό, αφού συνδέεται αφενός με την αξιοπρεπή διαβίωση χωρίς άμεσες ή έμμεσες διακρίσεις και αφετέρου με την αποδοτικότητα της εργασίας. Προς αντιμετώπιση αυτού του φαινομένου, δηλαδή του έμφυλου μισθολογικού χάσματος (gender pay gap), ένας από τους στόχους της Οδηγίας είναι η γνωστοποίηση αξιόπιστων πληροφοριών από τις επιχειρήσεις, προκειμένου εργαζόμενοι και υποψήφιοι για εργασία να διαπραγματεύονται με πλη και σαφή εικόνα των συνθηκών αμοιβής τους.
Οι κύριες υποχρεώσεις των εργοδοτών είναι οι ακόλουθες:
- Να γνωστοποιούν την αρχική αμοιβή ή το εύρος της πριν από και κατά τη συνέντευξη με τον υποψήφιο ή την υποψήφια για εργασία , ενώ απαγορεύεται να ζητούνται πληροφορίες για το μισθολογικό ιστορικό των υποψηφίων.
- Οι μισθολογικές ρυθμίσεις και διαδικασίες πρέπει να διασφαλίζουν ότι δεν υφίστανται αδικαιολόγητες αποκλίσεις λόγω φύλου ή για άλλη αιτία. Η αξία της εργασίας πρέπει να εκτιμάται αντικειμενικά βάσει δεξιοτήτων, απόδοσης, ευθύνης και συνθηκών εργασίας, με δίκαιη στάθμιση σε συνάρτηση και με τη φύση κάθε θέσης.
- Ως αμοιβή νοείται κάθε χρηματική ή μη παροχή που παρέχει ο εργοδότης προς τους εργαζόμενους.
- Οι επιχειρήσεις υποχρεούνται να υποβάλλουν σε τακτική βάση μία σειρά δεικτών, όπως το συνολικό μισθολογικό χάσμα, το διάμεσο χάσμα και την κατανομή εργαζομένων σε τεταρτημόρια. Επίσης πρέπει να αναλαμβάνουν δράση, αν το χάσμα υπερβαίνει το 5 % .Η υποβολή πραγματοποιείται, ανάλογα με τον αριθμό του απασχολούμενου προσωπικού, ως εξής:
· για εταιρίες με ≥250 εργαζόμενους έως την 7-6-2027 και στη συνέχεια κάθε έτος,
· για εταιρίες με 150–249 εργαζόμενους έως την 7-6-2027 και ανά τριετία,
· για εταιρίες με 100–149 εργαζόμενους έως την 7-6-2031 και ανά τριετία.
- Οι μέθοδοι αξιολόγησης θέσεων και κατάταξης πρέπει να είναι ουδέτερες ως προς το φύλο και να βασίζονται σε σαφείς περιγραφές καθηκόντων και δεξιοτήτων.
- Για προστασία των εργαζομένων η Οδηγία ενισχύει τους φορείς ισότητας, προβλέπει σειρά κυρώσεων και πλήρη αποζημίωση χωρίς ανώτατο όριο. Προβλέπεται κατάργηση των ρητρών εμπιστευτικότητας για τους μισθούς, οπότε οι εργαζόμενοι θα μπορούν να συζητούν τους μισθούς τους. Επίσης υποχρεώνει σε παροχή κάθε αποδεικτικού μέσου, κατοχυρώνοντας την αντιστροφή του βάρους απόδειξης αν πιθανολογείται διάκριση, ιδίως όταν δεν τηρούνται οι υποχρεώσεις διαφάνειας. Αυτό σημαίνει ότι ο εργαζόμενος αρκεί να επικαλεστεί βασίμως την άνιση - μισθολογική εν προκειμένω- μεταχείριση που υπέστη, οπότε ο εργοδότης οφείλει να αποδείξει ότι δεν συντρέχει περίπτωση άνισης μεταχείρισης στην εργασία.
Επιπλέον προβλέπεται διαβούλευση σε κάθε στάδιο της διαδικασίας με τους εκπροσώπους των εργαζομένων, οι οποίοι δικαιούνται να λαμβάνουν γνώση κάθε σχετικού με το θέμα στοιχείου.
Από πλευράς καλών πρακτικών αναφέρεται ενδεικτικά το πρότυπο της Ισλανδίας (IST 85:2012).Αυτό το πρότυπο θεσμοθετήθηκε με τον πρωτοποριακό σχετικό νόμο του 2018 (Εqual Pay Certification Law) και διασφαλίζει με διαφάνεια λελογισμένη ευελιξία στην εργοδοτική πλευρά και ταυτόχρονα πραγματική ισότητα στις αμοιβές.
( Βλ.ανάλυση μοντέλου σε www.fpi-lab.org / Katinka Brose, Christine Grabe, Henrike von Platen: ΄΄ Fair Pay as a Standard ΄΄. Σε ευρύτερο διεθνές πλαίσιο βλ. ενδεικτικά www.ilostat.org , ΄΄What labour income reveals about gender inequalities at work΄΄ / 11-11-2025).
Συμπερασματικά
Η Οδηγία (ΕΕ) 2023/970 θα πρέπει να ιδωθεί ως ευκαιρία και όχι ως ένα γραφειοκρατικό βάρος, αφού επιχειρεί να συμβάλλει στην υποχρεωτική διαφάνεια ως προς όλες τις μισθολογικές παροχές αναλυτικά και με πληρότητα (μισθός, επιδόματα, Δώρα εορτών , μπόνους κλπ.).Οι επιχειρήσεις καλούνται να εξετάσουν τις μισθολογικές πρακτικές τους, να βελτιστοποιήσουν τις σχετικές διαδικασίες τους και να υιοθετήσουν αντικειμενικά και διαφανή στην πράξη συστήματα καθορισμού των πάσης φύσεως αμοιβών. Προφανώς λοιπόν η έγκαιρη προετοιμασία είναι αναγκαία για την ομαλή συμμόρφωση προς αποφυγή τυχόν οιασδήποτε αδικαιολόγητης μισθολογικής διάκρισης , όπως λόγω φύλου, μεταξύ μόνιμου προσωπικού και προσωρινά απασχολούμενων μέσω ΕΠΑ, μεταξύ εργαζομένων με συμβάσεις αορίστου και ορισμένου χρόνου κλπ.
Σε κάθε περίπτωση, η συστηματική και ουσιαστική συμβολή των κοινωνικών εταίρων (εκπροσώπων εργοδοτών και εργαζομένων) θα είναι καθοριστικής σημαίας για την καλλιέργεια κουλτούρας συμμόρφωσης φορέων και επιχειρήσεων, σε συνδυασμό με την πληρέστερη ενημέρωση και ευαισθητοποίηση όλων των μερών που αφορά η ως άνω Οδηγία. Άλλωστε η μισθολογική διαφάνεια συνδέεται αναπόσπαστα με την ίση μεταχείριση, την αξιοκρατική αντιμετώπιση και ευρύτερα με ένα σύγχρονο και αξιοπρεπές εργασιακό περιβάλλον.
Ο Γιώργος Βλασσόπουλος είναι Δικηγόρος-Διδάκτωρ Νομικής, Μέλος Ερευνητικού Εργαστηρίου Κοινωνικής Διοίκησης του Πανεπιστημίου Δυτικής Αττικής (ΠΑΔΑ)
