Οικονομία

Μόνο στα dikaiologitika: Ο γνωστός εργατολόγος Γιάννης Καρούζος θα απαντά στα ερωτήματά σας στο karouzos@opinionpress.gr

Μόνο στα dikaiologitika: Ο γνωστός εργατολόγος Γιάννης Καρούζος θα απαντά στα ερωτήματά σας στο karouzos@opinionpress.gr
Από σήμερα και κάθε δεύτερη εβδομάδα ο γνωστός εργατολόγος θα αρθρογραφεί γιά ένα θέμα που αφορά τους εργαζόμενους και εσείς μπορείτε να στέλνετε τις ερωτήσεις σας μόνο γιά το συγκεκριμένο θέμα. Επίσης μπορείτε να στείλετε την πρότασή σας γιά θέμα που σας ενδιαφέρει ώστε να γίνει το αντικείμενο της επόμενης αρθρογραφίας.

ΜΠΟΡΕΙ Ο ΕΡΓΟΔΟΤΗΣ ΜΟΥ ΝΑ ΜΕ ΜΕΤΑΘΕΤΕΙ;

Του Γιάννη Καρούζου, Δικηγόρου-Εργατολόγου

Ο τόπος παροχής της εργασίας θεωρείται ουσιώδης όρος της σύμβασης εργασίας για το μισθωτό, καθώς συνδέεται με το σύνολο των βιοτικών του αναγκών και έχει άμεση επίδραση στην οργάνωση της λοιπής προσωπικής και οικογενειακής του ζωής.

Κατά την πάγια θέση της νομολογίας, ο εργοδότης δικαιούται καταρχήν, στο πλαίσιο άσκησης του εργοδοτικού του δικαιώματος, να ρυθμίζει οποιοδήποτε θέμα ανάγεται στην οργάνωση και λειτουργία της επιχείρησής του. Επομένως, δικαιούται να καθορίζει, μεταξύ άλλων, τον συγκεκριμένο τόπο, στον οποίο ο μισθωτός έχει υποχρέωση να παρέχει την εργασία του.

Ωστόσο, το ανωτέρω εργοδοτικό δικαίωμα δεν είναι ανεξέλεγκτο ούτε απεριόριστο. Πιο συγκεκριμένα, το διευθυντικό δικαίωμα του εργοδότη περιορίζεται από το περιεχόμενο της ατομικής σύμβασης εργασίας, που ορίζει τον τόπο, το χρόνο και το είδος αυτής, την οποία ο εργαζόμενος είναι υποχρεωμένος να παρέχει στον εργοδότη. Το διευθυντικό δικαίωμα, δηλαδή, δεν μπορεί να μεταβάλλει στοιχεία της ατομικής σύμβασης εργασίας. Έτσι, όταν στη σύμβαση εργασίας έχει προσδιοριστεί με σαφήνεια ο τόπος άσκησης των εργασιακών καθηκόντων του εργαζόμενου, και μάλιστα με βάση τη σύμβαση αποκλείεται το δικαίωμα του εργοδότη να προβεί στην μεταβολή του τόπου αυτού χωρίς τη συναίνεση του εργαζόμενου, η μονομερής μεταβολή του όρου αυτού απαγορεύεται.

Αν ο τόπος παροχής της εργασίας δεν έχει προσδιοριστεί ρητά στη σύμβαση εργασίας, αλλά ούτε από τη φύση αυτής συνάγεται δικαίωμα του εργοδότη για την μετακίνηση του τόπου απασχόλησης του εργαζόμενου, τεκμαίρεται, κατ’ αρχήν, ότι η εργασία θα πρέπει να παρέχεται στον τόπο, όπου προσλήφθηκε και εργάζεται αυτός.

Σε περίπτωση μεταφοράς της επιχείρησης και μετάθεσης του προσωπικού, αν ο νέος τόπος εγκατάστασης της επιχείρησης δεν απέχει πολύ από τον παλαιό, οι μισθωτοί υποχρεούται καταρχήν να παρέχουν την εργασίας τους στο νέο τόπο. Όταν όμως ο νέος τόπος εργασίας απέχει κατά πολύ από τον παλαιό, ο εργοδότης δεν μπορεί να αξιώσει από τον εργαζόμενο να απασχολείται στη νέα έδρα της επιχείρησης, οπότε αυτός θα πρέπει, εάν ο ίδιος δεν συναινεί, να του καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας του και να του καταβάλλει τη νόμιμη αποζημίωση για αυτό.

Χαρακτηριστικά, κρίθηκε από τα Ελληνικά Δικαστήρια ότι αποτελεί βλαπτική μεταβολή των όρων της σύμβασης εργασίας η μεταβολή του τόπου παροχής της εργασίας του μισθωτού, λόγω μεταφοράς της έδρας της επιχείρησης, από την Αθήνα στους Αγίους Θεοδώρους Κορινθίας, από την Θεσσαλονίκη στον Πειραιά και μάλιστα όταν η πρόσληψη του μισθωτού έγινε κατά τρόπο σαφή και ρητό για παροχή εργασίας του μόνο στην Θεσσαλονίκη και στην Αθήνα και η επιχείρηση δεν διατηρούσε υποκαταστήματα σε άλλες πόλεις.

Σε κάθε περίπτωση, ελέγχεται αν η άσκηση του διευθυντικού δικαιώματος να μεταβάλει τον τόπο εργασίας του μισθωτού υπερβαίνει προφανώς τα αντικειμενικά κριτήρια που καθορίζονται από το άρθρο 281 ΑΚ, ήτοι την καλή πίστη, τα χρηστά ήθη και τον κοινωνικό και οικονομικό σκοπό του δικαιώματος, λαμβάνοντας παράλληλα υπόψη τις προσωπικές και οικογενειακές ανάγκες του μισθωτού συγκριτικά και με τις ανάγκες της επιχείρησης. Έτσι, έχει κριθεί από τα πολιτικά δικαστήρια, ότι είναι δικαίωμα του εργοδότη, ο οποίος διατηρεί περισσότερα γραφεία ή καταστήματα στον ίδιο ή σε διαφορετικούς τόπους, να μεταθέτει κάποιον μισθωτό, όταν αυτό επιβάλλεται από οικονομικοτεχνικούς λόγους, έστω κι αν απαιτείται περισσότερος χρόνος για τη μετακίνηση του μισθωτού, και εφόσον (ο εργοδότης) αναλαμβάνει την πρόσθετη δαπάνη για τη μετάβαση και επιστροφή.

Περαιτέρω, σε κάθε περίπτωση μετάθεσης εργαζομένου, πρέπει να λαμβάνονται υπόψη κρίσιμα στοιχεία όπως η ηλικία του μισθωτού, ο συνολικός χρόνος υπηρεσίας του, η δυνατότητα μετακίνησης άλλων νεώτερων συναδέλφων, η μακρόχρονη παραμονή του μισθωτού σε ορισμένο τόπο, η κατάσταση της υγείας του, η απόδοσή του, οι ατομικές και οικογενειακές του υποχρεώσεις. Απαραίτητη προϋπόθεση, είναι η μετάθεση να αποβλέπει στο πραγματικό συμφέρον της επιχείρησης και να μην επιδιώκεται με αυτήν η τιμωρία του εργαζομένου, χωρίς να υπάρχει πραγματική υπηρεσιακή ανάγκη. Στην τελευταία αυτή περίπτωση πρόκειται για μονομερή βλαπτική μεταβολή των εργασιακών όρων, οπότε ο εργαζόμενος υφίσταται βλάβη, με συνέπεια να διατηρεί επιλεκτικά τα παρακάτω δικαιώματα:

α) να εμμείνει στη παροχή της εργασίας του στον αρχικά ορισθέντα ως τόπο απασχόλησής του, με αποτέλεσμα ο εργοδότης που αρνείται τη προσφορά των υπηρεσιών του στον αρχικό τόπο εργασίας καθίσταται υπερήμερος,
β) να αποχωρήσει από την εργασία του θεωρώντας και δηλώνοντας ότι, ο εργοδότης του κατά τον τρόπο που ενήργησε προέβη σε παράνομη καταγγελία της σύμβασης εργασίας του, οπότε αυτός (ο εργαζόμενος δηλαδή) διατηρεί το δικαίωμα είσπραξης της αποζημίωσής του,
γ) να συνεχίσει να εργάζεται στον νέο τόπο της εργασίας του, ασκώντας παράλληλα αγωγή με αίτημα να αναγνωριστεί ότι, η αλλαγή του τόπου εργασίας του αποτελεί μονομερή βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας του και να επανατοποθετηθεί στο προηγούμενο τόπο της απασχόλησής του,
δ) να αποδεχτεί τελικώς την μεταβολή των όρων εργασίας του ανεπιφύλακτα και χωρίς καμία αξίωση.

* Το σημερινό άρθρο του Γιάννη Καρούζου αφορά την δυνατότητα μετάθεσης εργαζόμενου σε άλλο τόπο εργασίας και αν αποτελεί βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας του εργαζόμενου. Στείλτε τα ερωτήματά σας γιά το συγκεκριμένο θέμα στο Αυτή η διεύθυνση ηλεκτρονικού ταχυδρομείου προστατεύεται από τους αυτοματισμούς αποστολέων ανεπιθύμητων μηνυμάτων. Χρειάζεται να ενεργοποιήσετε τη JavaScript για να μπορέσετε να τη δείτε.