Νέα δεδομένα δημιουργούνται στην αγορά εργασίας από την 1η Νοεμβρίου 2026, καθώς αλλάζει ο τρόπος καθορισμού των αποδοχών, οι διαδικασίες πρόσληψης και οι έλεγχοι για ενδεχόμενες μισθολογικές διακρίσεις μεταξύ ανδρών και γυναικών. Όλα αυτά βέβαια εφόσον ισχύσουν στην πράξη και εφόσον ελέγχονται οι επιχειρήσεις.
Ειδικότερα τίθενται σε εφαρμογή οι βασικές διατάξεις του ν. 5316/2026 για τη μισθολογική διαφάνεια και την ίση αμοιβή ανδρών και γυναικών. Το νέο πλαίσιο, που ενσωματώνει την ευρωπαϊκή Οδηγία 2023/970, δεν αφορά μόνο τις μεγάλες επιχειρήσεις. Βασικές υποχρεώσεις ισχύουν για όλους τους εργοδότες, ενώ πρόσθετες απαιτήσεις ενεργοποιούνται ανάλογα με το μέγεθος της επιχείρησης.
Τι αλλάζει για τον εργαζόμενο
Η σημαντικότερη αλλαγή είναι ότι ο εργαζόμενος αποκτά ρητό δικαίωμα πληροφόρησης για την αμοιβή του. Μπορεί να ζητήσει εγγράφως στοιχεία για το ατομικό επίπεδο αμοιβής του, αλλά και για τα μέσα επίπεδα αμοιβής, ανά φύλο, των εργαζομένων που κάνουν την ίδια εργασία ή εργασία ίσης αξίας.
ΔΙΑΒΑΣΤΕ ΕΠΙΣΗΣ
Η «αμοιβή» δεν περιορίζεται στον βασικό μισθό. Περιλαμβάνει, μεταξύ άλλων, επιδόματα, bonus, υπερωρίες, οικειοθελείς παροχές, παροχές σε είδος και άλλες μεταβλητές αποδοχές.
Η πληροφόρηση πρέπει να είναι ουσιαστική και αναλυτική: οι σταθερές αποδοχές αποτυπώνονται με βάση την τρέχουσα κατάσταση, ενώ για μεταβλητές αποδοχές, όπως bonus ή προμήθειες, χρησιμοποιούνται πραγματικά στοιχεία προηγούμενης περιόδου και όχι υποθετικές μελλοντικές αποδοχές.
Παράλληλα, ο εργαζόμενος έχει δικαίωμα να γνωρίζει ποια αντικειμενικά κριτήρια καθορίζουν τον μισθό και τη μισθολογική εξέλιξή του. Τα κριτήρια μπορεί να αφορούν δεξιότητες, προσπάθεια, ευθύνη, συνθήκες εργασίας, αρχαιότητα και άλλα χαρακτηριστικά της θέσης.
Τι αλλάζει για όσους ψάχνουν δουλειά
Η μισθολογική διαφάνεια ξεκινά πλέον πριν από την πρόσληψη. Ο υποψήφιος πρέπει να ενημερώνεται για την αρχική αμοιβή ή το εύρος της σε εύλογο χρόνο πριν από τη συνέντευξη ή, εφόσον δεν υπάρχει συνέντευξη, πριν από την υπογραφή της σύμβασης.
Η ενημέρωση μπορεί να γίνει με την αγγελία, με ηλεκτρονικό μήνυμα ή με άλλο πρόσφορο τρόπο. Στόχος είναι η διαπραγμάτευση να γίνεται με γνωστό μισθολογικό σημείο αναφοράς και όχι με αδιαφανείς όρους.
Παράλληλα, οι διαδικασίες πρόσληψης πρέπει να είναι ουδέτερες ως προς το φύλο και να μην περιέχουν κριτήρια που οδηγούν σε άμεση ή έμμεση διάκριση.
Τι πρέπει να κάνουν όλες οι επιχειρήσεις
Από την 1η Νοεμβρίου, όλοι οι εργοδότες, ανεξάρτητα από τον αριθμό εργαζομένων, πρέπει να διαθέτουν και να εφαρμόζουν μισθολογική δομή.
Αυτό σημαίνει ότι η επιχείρηση πρέπει να έχει καταγεγραμμένους κανόνες για το πώς καθορίζονται οι αμοιβές, πώς κατατάσσονται οι θέσεις και με ποιον τρόπο εξελίσσονται οι εργαζόμενοι μισθολογικά.
Η δομή πρέπει να βασίζεται σε αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια και να επιτρέπει τη σύγκριση θέσεων και κατηγοριών εργαζομένων.
Υπάρχει, ωστόσο, μια σημαντική εξαίρεση για τις πολύ μικρές επιχειρήσεις: εργοδότες με λιγότερους από 50 εργαζομένους μπορούν να μην εφαρμόζουν την υποχρέωση ενημέρωσης ως προς τα κριτήρια που αφορούν ειδικά τη μισθολογική εξέλιξη. Η εξαίρεση αυτή δεν σημαίνει ότι απαλλάσσονται από την υποχρέωση να διαθέτουν μισθολογική δομή ή από τις υπόλοιπες απαιτήσεις διαφάνειας.
Το κρίσιμο όριο των 100 εργαζομένων
Το μεγάλο πρόσθετο βάρος πέφτει στις επιχειρήσεις με 100 και άνω εργαζομένους. Για την υπαγωγή σε αυτή την κατηγορία υπολογίζεται ο μέσος όρος των εργαζομένων κατά το προηγούμενο ημερολογιακό έτος.
Οι επιχειρήσεις αυτές υποχρεούνται να υποβάλλουν στοιχεία για το μισθολογικό χάσμα μεταξύ ανδρών και γυναικών, μεταξύ άλλων για τη μέση και διάμεση διαφορά αμοιβών, τη διαφορά στις μεταβλητές αποδοχές και την κατανομή ανδρών και γυναικών στα μισθολογικά κλιμάκια.
Τα στοιχεία για το μισθολογικό χάσμα ανά κατηγορία εργαζομένων πρέπει επίσης να παρέχονται στους εργαζομένους και στους εκπροσώπους τους.
Οι προθεσμίες διαφέρουν ανάλογα με το μέγεθος: οι επιχειρήσεις με 250 και άνω εργαζομένους υποβάλλουν στοιχεία κάθε χρόνο, εκείνες με 150-249 ανά τριετία, ενώ για τις επιχειρήσεις με 100-149 εργαζομένους η πρώτη υποβολή προβλέπεται το 2031 και στη συνέχεια ανά τριετία.
Σημαντικό είναι επίσης ότι η 1η Νοεμβρίου 2026 δεν είναι η προθεσμία της πρώτης έκθεσης. Για την πρώτη εφαρμογή, η περίοδος αναφοράς για τις σχετικές κατηγορίες αρχίζει από 1η Νοεμβρίου και ολοκληρώνεται στις 31 Δεκεμβρίου 2026.
Τι γίνεται αν υπάρχει μισθολογική διαφορά 5%
Για τις επιχειρήσεις που υπάγονται στο σύστημα reporting προβλέπεται κοινή αξιολόγηση αμοιβών όταν συντρέχουν σωρευτικά τρεις προϋποθέσεις: υπάρχει τουλάχιστον 5% διαφορά στο μέσο επίπεδο αμοιβής ανδρών και γυναικών σε κάποια κατηγορία, η διαφορά δεν δικαιολογείται από αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια και δεν έχει διορθωθεί μέσα σε έξι μήνες από την υποβολή των στοιχείων.
Άρα, το 5% δεν σημαίνει αυτομάτως ότι υπάρχει παράνομη διάκριση. Το κρίσιμο είναι αν η διαφορά μπορεί να δικαιολογηθεί αντικειμενικά.
Πρόστιμα και προστασία εργαζομένων
Το νέο πλαίσιο ενισχύει σημαντικά και την προστασία του εργαζομένου. Η παραβίαση της αρχής της ίσης αμοιβής και των υποχρεώσεων μισθολογικής διαφάνειας αποτελεί παράβαση της εργατικής νομοθεσίας και μπορεί να οδηγήσει σε διοικητικές κυρώσεις.
Το γενικό πλαίσιο του Κώδικα Εργατικού Δικαίου προβλέπει πρόστιμα από 300 έως 50.000 ευρώ για κάθε παράβαση, με το ύψος να συνδέεται με τη σοβαρότητα της παράβασης, το μέγεθος της επιχείρησης, τον αριθμό των εργαζομένων που θίγονται, τον βαθμό υπαιτιότητας και άλλα κριτήρια. Για τις ειδικές παραβάσεις της μισθολογικής διαφάνειας προβλέπεται περαιτέρω εξειδίκευση του τρόπου υπολογισμού και του ύψους των προστίμων με υπουργική απόφαση.
Πέρα από το διοικητικό πρόστιμο, ο εργαζόμενος μπορεί να αξιώσει πλήρη αποκατάσταση, χωρίς ανώτατο όριο, για θετική και αποθετική ζημία και ηθική βλάβη. Στην αποκατάσταση μπορούν να περιλαμβάνονται αναδρομικές αποδοχές, επιμίσθια, παροχές σε είδος, τόκοι υπερημερίας, απώλεια εισοδήματος ή επαγγελματικών ευκαιριών.
Παράλληλα, απαγορεύονται τα αντίποινα σε βάρος εργαζομένου που καταγγέλλει παραβίαση ή προσφεύγει στις αρμόδιες αρχές.
