Τα τεστ εργασιακής αποτελεσματικότητας τύπου «τριάδων» εντάσσονται στην κατηγορία των ψυχομετρικών εργαλείων forced-choice ή ipsative. Πρόκειται για ερωτηματολόγια συμπεριφορικής αξιολόγησης στα οποία ο υποψήφιος καλείται να επιλέξει, ανάμεσα σε τρεις θετικά διατυπωμένες δηλώσεις, ποια τον περιγράφει περισσότερο. Δεν υπάρχουν σωστές ή λανθασμένες απαντήσεις, καθώς το τεστ δεν εξετάζει γνώση αλλά προτιμήσεις και μοτίβα συμπεριφοράς. Ο όρος ipsative σημαίνει ότι οι απαντήσεις συγκρίνονται εσωτερικά μέσα στο ίδιο άτομο, το σύστημα αξιολογεί ποιες δεξιότητες επιλέγονται συστηματικά έναντι άλλων και πώς αυτές ιεραρχούνται.
Η χρήση τέτοιων εργαλείων ξεκίνησε στον αγγλοσαξονικό χώρο, κυρίως στη Μεγάλη Βρετανία και στις Ηνωμένες Πολιτείες, ήδη από τα μέσα του 20ου αιώνα. Μετά τον Β’ Παγκόσμιο Πόλεμο, η ανάγκη για αντικειμενικότερη επιλογή στελεχών σε στρατιωτικές και διοικητικές δομές οδήγησε στην ανάπτυξη ψυχομετρικών εργαλείων που μπορούσαν να μετρήσουν σταθερά χαρακτηριστικά προσωπικότητας και εργασιακής συμπεριφοράς.
Στη συνέχεια, εταιρείες όπως η Aon, TalentQ, SHL, Korn Ferry κ.λπ. ανέπτυξαν το Occupational Personality Questionnaire (OPQ), το οποίο καθιέρωσε ευρέως τη χρήση forced-choice μορφών, ακριβώς για να μειωθεί το φαινόμενο της «κοινωνικά επιθυμητής απάντησης». Όταν όλες οι δηλώσεις είναι θετικές, ο υποψήφιος δεν μπορεί απλώς να επιλέξει την «ηθικά σωστή» επιλογή, αναγκάζεται να αποκαλύψει τις προτεραιότητές του.
Στις δεκαετίες που ακολούθησαν, τα τεστ αυτά ενσωματώθηκαν συστηματικά σε διαδικασίες επιλογής προσωπικού τόσο στον ιδιωτικό όσο και στον δημόσιο τομέα. Η εξέλιξη των συστημάτων διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού οδήγησε στη σύνδεση των ερωτηματολογίων αυτών με συγκεκριμένα competency frameworks, δηλαδή πλαίσια δεξιοτήτων. Έτσι, κάθε δήλωση δεν αξιολογείται αυθαίρετα, αλλά αντιστοιχίζεται σε μια συγκεκριμένη δεξιότητα, όπως ομαδικότητα, προσανατολισμός στο αποτέλεσμα, οργανωτικότητα ή προσαρμοστικότητα.
Στην ελληνική πραγματικότητα, ο ΑΣΕΠ ενσωμάτωσε το τεστ εργασιακής αποτελεσματικότητας στο πλαίσιο της σύγχρονης μεταρρύθμισης της δημόσιας διοίκησης και ειδικότερα μετά την καθιέρωση του Ενιαίου Πλαισίου Δεξιοτήτων. Η επιλογή προσωπικού δεν περιορίζεται πλέον σε γνωστικές δοκιμασίες, αλλά επιδιώκει την αξιολόγηση συμπεριφορικής καταλληλότητας. Μέσω των τριάδων δηλώσεων, το σύστημα χαρτογραφεί το προφίλ του υποψηφίου στις προβλεπόμενες δεξιότητες και παράγει ποσοτική βαθμολογία για καθεμία από αυτές. Το ζητούμενο δεν είναι η ιδεατή εικόνα ενός ατόμου, αλλά η συμβατότητα με το πρότυπο συμπεριφοράς που απαιτεί η δημόσια διοίκηση. Συνήθως, τα αποτελέσματα συγκρίνονται με τα αποτελέσματα μιας άλλης ομάδας ανθρώπων η οποία
Η βαθμολόγηση βασίζεται σε μοτίβα. Κάθε δήλωση αντιστοιχεί σε συγκεκριμένη δεξιότητα, και η επαναλαμβανόμενη επιλογή παρόμοιων δηλώσεων ενισχύει τη σχετική βαθμολογία. Ταυτόχρονα, το σύστημα ελέγχει τη συνέπεια των απαντήσεων. Αν ο υποψήφιος εμφανίζει αντιφατικές επιλογές σε παρόμοια συμφραζόμενα, η εσωτερική συνοχή μειώνεται. Επιπλέον, η υπερβολική μονομέρεια, για παράδειγμα, η συνεχής επιλογή δηλώσεων που αφορούν μόνο ηγετικότητα ή μόνο προσανατολισμός στο αποτέλεσμα μπορεί να οδηγήσει σε ανισόρροπο προφίλ.
Η σωστή διαχείριση των τριάδων απαιτεί κατανόηση του πλαισίου δεξιοτήτων. Ο υποψήφιος οφείλει να αντιληφθεί ότι αξιολογείται ως υπάλληλος της διοίκησης και όχι ως ανεξάρτητη, ατομική μονάδα. Συμπεριφορές όπως η συνέπεια, η τήρηση προθεσμιών, η υπευθυνότητα, η θεσμικότητα και η συνεργασία αποτελούν θεμελιώδη στοιχεία για το δημόσιο περιβάλλον. Παράλληλα, είναι σημαντικό να διατηρείται ισορροπία μεταξύ πρωτοβουλίας και θεσμικής συμμόρφωσης, μεταξύ αυτονομίας και ομαδικότητας.
Εξίσου κρίσιμη είναι η συνέπεια. Το τεστ εξετάζει αποσπασματικές απαντήσεις, αλλά συνολική τάση. Η επιλογή πρέπει να γίνεται με σταθερή λογική και χωρίς απότομες μεταβολές που δεν δικαιολογούνται από το περιεχόμενο των δηλώσεων. Τα forced-choice τεστ είναι σχεδιασμένα ώστε να ανιχνεύουν προσπάθειες «στρατηγικής υπερβολής». Η επιτυχία δεν έγκειται στην τελειότητα, αλλά στην ισορροπημένη και συνεπή εικόνα.
Έτσι, τα τεστ τριάδων αποτελούν διεθνώς καθιερωμένο εργαλείο αξιολόγησης εργασιακής συμπεριφοράς, με μακρά ιστορική εξέλιξη και ισχυρή ψυχομετρική βάση. Η εφαρμογής τους από τον ΑΣΕΠ εντάσσεται στη λογική σύνδεσης των εξετάσεων με συγκεκριμένες δεξιότητες και οργανωσιακές ανάγκες. Ο υποψήφιος που κατανοεί τη φύση του εργαλείου, το πλαίσιο των δεξιοτήτων και τη σημασία της συνέπειας και της ισορροπίας, έχει σαφώς αυξημένες πιθανότητες να επιτύχει υψηλή επίδοση. Γενικά, αυτές οι δοκιμασίες όπως τα τεστ εργασιακής συμπεριφοράς αξιολογούν τις προτιμήσεις των υποψηφίων όσον αφορά τις ικανότητές τους στο χώρο εργασίας, δίνοντας μια ιδέα για τα δυνατά τους σημεία, τις αδυναμίες τους και τους τομείς που χρειάζονται βελτίωση.
Ας αναφέρουμε συνοπτικά δέκα (10) χαρακτηριστικές τριάδες δηλώσεων με βάση τις εννέα (9) δεξιότητες του Ενιαίου Πλαισίου Δεξιοτήτων στη Δημόσια Διοίκηση:
1ο παράδειγμα τριάδας
Η τριάδα συγκρίνει οργάνωση και προγραμματισμό (λήψη αποφάσεων), επαγγελματισμό (ψυχραιμία) και ακεραιότητα και προσαρμοστικότητα (αναζήτηση ευκαιριών). Αν έπρεπε να ιεραρχηθεί η τριάδα αυτή θα ήταν: 2 – 1 – 3.
2ο παράδειγμα τριάδας
Η τριάδα συγκρίνει επαγγελματισμό και ακεραιότητα (συνέπεια και τήρηση χρόνου), προσανατολισμό στο πολίτη (θετική εικόνα υπηρεσίας) και διαχείριση γνώσης (κατανόηση οδηγιών). Αν έπρεπε να ιεραρχηθεί η τριάδα αυτή θα ήταν: 1 – 2 – 3.
3ο παράδειγμα τριάδας
Η τριάδα αυτή συγκρίνει ηγετικότητα (μακροπρόθεσμη σκέψη), επαγγελματισμό και ακεραιότητα (ευγένεια και θεσμική συμπεριφορά) και προσαρμοστικότητα (ευελιξία ανάλογα με την περίπτωση). Αν έπρεπε να ιεραρχηθεί η τριάδα αυτή θα ήταν: 2 – 3 – 1.
4ο παράδειγμα τριάδας
Η τριάδα συγκρίνει οργάνωση και προγραμματισμό (επαναλαμβανόμενες εργασίες), επαγγελματισμό και ακεραιότητα (τήρηση κανόνων) και προσανατολισμό στον πολίτη (θετική εντύπωση). Αν έπρεπε να ιεραρχηθεί η τριάδα αυτή θα ήταν: 2 – 1 – 3.
5ο παράδειγμα τριάδας
Η τριάδα συγκρίνει ομαδικότητα (επιτυχία ομάδας), ομαδικότητα (εργασιακές σχέσεις) και επίλυση προβλημάτων και δημιουργικότητα (επίλυση προβλημάτων). Αν έπρεπε να ιεραρχηθεί η τριάδα αυτή θα ήταν: 1 – 3 – 2.
6ο παράδειγμα τριάδας
Η τριάδα συγκρίνει επαγγελματισμό και ακεραιότητα (αναγνώριση λαθών), διαχείριση γνώσης (νέες τεχνολογίες) και επαγγελματισμό και ακεραιότητα (τήρηση κανόνων). Αν έπρεπε να ιεραρχηθεί η τριάδα θα ήταν : 3 – 1 – 2.
7ο παράδειγμα τριάδας
Η τριάδα συγκρίνει ομαδικότητα (συμβουλές), προσανατολισμό στο αποτέλεσμα (έλλειψη προσοχής) και ηγετικότητα (ικανότητα επιρροής και επικοινωνίας). Αν έπρεπε να ιεραρχηθεί η τριάδα αυτή θα ήταν: 1 – 3 – 2.
8ο παράδειγμα τριάδας
Η τριάδα συγκρίνει προσανατολισμό στο πολίτη (πρόβλεψη αντιδράσεων άλλων), ηγετικότητα (κατάρτιση σχεδίου) και ξανά ηγετικότητα (λήψη αποφάσεων). Αν έπρεπε να ιεραρχηθεί η τριάδα αυτή θα ήταν: 3 – 2 – 1.
9ο παράδειγμα τριάδας
Η τριάδα συγκρίνει ηγετικότητα (συμβουλές), επαγγελματισμό και ακεραιότητα (χαμηλή αυτορρύθμιση) και οργάνωση και προγραμματισμό (χαμηλή επιμέλεια). Αν έπρεπε να ιεραρχηθεί η τριάδα αυτή θα ήταν: 1 – 3 – 2.
10ο παράδειγμα τριάδας
Η τριάδα συγκρίνει προσανατολισμό στο πολίτη (χαμηλή ενσυναίσθηση), ηγετικότητα (εξασφάλιση νέων επιχειρηματικών ευκαιριών) και επαγγελματισμό και ακεραιότητα (χαμηλή δεκτικότητα στην ανατροφοδότηση). Αν έπρεπε να ιεραρχηθεί η τριάδα αυτή θα ήταν: 2 – 1 – 3.
