Η ενσωμάτωση της Οδηγίας για τη μισθολογική διαφάνεια στο ελληνικό δίκαιο έως το 2026 εξελίσσεται σε μια σύνθετη θεσμική άσκηση, λόγω της ύπαρξης της «προσωπικής διαφοράς» στο Δημόσιο. Παρότι η χώρα οφείλει να προσαρμοστεί στις απαιτήσεις της Οδηγίας (ΕΕ) 2023/970 της Ευρωπαϊκής Ένωσης έως τις 7 Ιουνίου 2026, η πρακτική εφαρμογή της μισθολογικής διαφάνειας συναντά σοβαρές δυσκολίες, καθώς το υφιστάμενο μισθολογικό καθεστώς δεν επιτρέπει πάντα καθαρές και συγκρίσιμες εικόνες αμοιβών.
Η Οδηγία εισάγει ένα νέο πλαίσιο που στοχεύει στην ενίσχυση της διαφάνειας ήδη από το στάδιο της πρόσληψης, επιβάλλοντας τη γνωστοποίηση της αρχικής αμοιβής ή του εύρους της, ενώ κατοχυρώνει το δικαίωμα των εργαζομένων να γνωρίζουν τα κριτήρια καθορισμού των αποδοχών και της επαγγελματικής τους εξέλιξης. Παράλληλα, προβλέπει μηχανισμούς ελέγχου και διόρθωσης αδικαιολόγητων μισθολογικών διαφορών, με κεντρική αρχή την ίση αμοιβή για εργασία ίσης αξίας. Στο Δημόσιο, οι προβλέψεις αυτές θα απαιτήσουν σαφή αποτύπωση του μισθολογικού πλαισίου κάθε θέσης, ώστε να είναι δυνατή η σύγκριση μεταξύ φορέων, υπηρεσιών και κατηγοριών προσωπικού.
Ωστόσο, το ζήτημα της προσωπικής διαφοράς λειτουργεί ως βασικό σημείο τριβής. Η προσωπική διαφορά είναι ένα μεταβατικό μισθολογικό στοιχείο που θεσπίστηκε κατά τις μεταρρυθμίσεις των ενιαίων μισθολογίων, ιδίως μετά το 2011, με σκοπό να αποτραπούν ονομαστικές μειώσεις αποδοχών για τους ήδη υπηρετούντες υπαλλήλους. Όταν οι νέες μισθολογικές κλίμακες οδηγούσαν σε χαμηλότερες αποδοχές σε σχέση με το προηγούμενο καθεστώς, η διαφορά μεταξύ παλαιού και νέου μισθού «πάγωνε» και διατηρούνταν ως προσωπική διαφορά, η οποία προστίθεται στις τακτικές αποδοχές. Στην πράξη, η προσωπική διαφορά δεν συνδέεται με τα τυπικά προσόντα, την απόδοση ή τα καθήκοντα του υπαλλήλου, αλλά με το μισθολογικό του παρελθόν. Έτσι, δύο εργαζόμενοι με την ίδια θέση, τον ίδιο βαθμό και τα ίδια χρόνια υπηρεσίας μπορεί να λαμβάνουν διαφορετικές συνολικές αποδοχές, αποκλειστικά λόγω της ύπαρξης ή μη προσωπικής διαφοράς. Με την πάροδο του χρόνου, το μέτρο που αρχικά είχε μεταβατικό χαρακτήρα παγιώθηκε, δημιουργώντας μόνιμες αποκλίσεις.
Το πρόβλημα γίνεται ιδιαίτερα εμφανές υπό το πρίσμα της μισθολογικής διαφάνειας. Ένα πρώτο χαρακτηριστικό παράδειγμα αφορά υπαλλήλους ίδιου κλάδου σε διαφορετικά υπουργεία. Υπάλληλος που πριν από την εφαρμογή του ενιαίου μισθολογίου υπηρετούσε σε φορέα με υψηλότερες αποδοχές διατηρεί σημαντική προσωπική διαφορά, με αποτέλεσμα να αμείβεται περισσότερο από συνάδελφό του σε άλλο υπουργείο, παρότι εκτελούν εργασία ίσης αξίας.
Δεύτερο παράδειγμα συναντάται στις μετατάξεις. Υπάλληλος που μετακινείται από δημόσια επιχείρηση ή νομικό πρόσωπο με ειδικό μισθολογικό καθεστώς προς την Κεντρική Διοίκηση διατηρεί την προσωπική του διαφορά. Έτσι, στην ίδια οργανική θέση συνυπάρχουν εργαζόμενοι με διαφορετικές συνολικές αποδοχές, γεγονός που καθιστά δυσχερή τη σαφή παρουσίαση του μισθολογικού πλαισίου της θέσης, όπως απαιτεί η Οδηγία.
Τρίτο παράδειγμα αφορά τις νέες προσλήψεις. Οι προκηρύξεις θα πρέπει να αναγράφουν το εύρος αποδοχών, όμως ο νεοπροσλαμβανόμενος διαπιστώνει εκ των υστέρων ότι συνάδελφοι στην ίδια θέση λαμβάνουν υψηλότερες αποδοχές λόγω προσωπικής διαφοράς. Η απόκλιση αυτή, που δεν βασίζεται σε αντικειμενικά και διαφανή κριτήρια, υπονομεύει την εμπιστοσύνη στο σύστημα και τον ίδιο τον στόχο της Οδηγίας.
Με απλά λόγια, όσο η προσωπική διαφορά εξακολουθεί να προστίθεται στις αποδοχές χωρίς να βασίζεται σε σαφή και αντικειμενικά κριτήρια, υπονομεύει στην πράξη την εφαρμογή της Οδηγίας για τη μισθολογική διαφάνεια. Εάν δεν υπάρξει αναδιάρθρωση ή σταδιακή απορρόφησή της σε ένα ενιαίο και διαφανές μισθολογικό σύστημα, η Ελλάδα κινδυνεύει να περιοριστεί σε μια τυπική –και όχι ουσιαστική– ενσωμάτωση της Οδηγίας (ΕΕ) 2023/970 στο εθνικό δίκαιο, χωρίς να μπορεί να διασφαλίσει στην πράξη την αρχή της ίσης αμοιβής για εργασία ίσης αξίας, η οποία -θεωρητικά- τίθεται σε εφαρμογή στην ΕΕ εντός του 2026.
