Αρχικά, ο εργαζόμενος υποχρεούται να θέτει την εργασιακή του δύναμη στη διάθεση του εργοδότη στο πλαίσιο του χρόνου εργασίας του. Ωστόσο, η ψηφιακή οργάνωση της εργασίας παρέχει στον εργοδότη τη δυνατότητα να έχει το μισθωτό στην διάθεσή του διαρκώς, σε όλο το εικοσιτετράωρο.
Τότε διαταράσσεται η ισορροπία μεταξύ του χρόνου εργασίας και του (ελεύθερου) χρόνου ανάπαυσης, ενώ ο χρόνος απασχόλησης ουσιαστικά προεκτείνεται σε περιόδους που ο εργαζόμενος δεν βρίσκεται στην επιχείρηση.
Πιο συγκεκριμένα, πρόκειται για την περίπτωση κατά την οποία, ενώ ο εργαζόμενος φαινομενικά τελεί σε περίοδο ανάπαυσης, καθώς βρίσκεται εκτός χρόνου και τόπου εργασίας, δεν αναπαύεται, εντούτοις, ανταποκρινόμενος σε κλήση του εργοδότη, καλείται να ασκήσει τα εργασιακά του καθήκοντα (π.χ. απαντώντας σε κάποιο e-mail ή ετοιμάζοντας μια παρουσίαση). Συνέπεια δε αυτού, είναι η απομάκρυνση του μισθωτού από το προσωπικό, κοινωνικό και οικογενειακό του περιβάλλον, με αποτέλεσμα την προσβολή της προσωπικότητας και της ψυχικής υγείας του.
Για την τηλε-ετοιμότητα, ήδη ο Νόμος 3846/2010 προβλέπει ότι «αν στη σύμβαση περιέχεται συμφωνία για τηλε-ετοιμότητα, ορίζονται τα χρονικά της όρια και οι προθεσμίες ανταπόκρισης του μισθωτού.». Εξ αντιδιαστολής προκύπτει ότι, εφόσον δεν υπάρχει συμφωνία, δεν υπάρχει υποχρέωση και άρα ευθύνη του εργαζομένου από μη εκπλήρωση.
Μάλιστα, είναι αδιάφορο αν η ανάληψη εργασίας εκτός χρόνου εργασίας γίνεται με πρωτοβουλία του εργαζομένου, καθώς οι διατάξεις για το χρόνο εργασίας συνιστούν κανόνες αναγκαστικού δικαίου και η τήρησή τους αποτελεί υποχρέωση του εργοδότη.
Θεωρητικά, λοιπόν, ο μισθωτός έχει δικαίωμα άρνησης παροχής πρόσθετης εργασίας (ηλεκτρονικής) εκτός του χρόνου εργασίας του. Πρακτικά, βέβαια, τέτοια άρνηση δύσκολα παρέχεται.
Στείλτε τις ερωτήσεις σας γιά το συγκεκριμένο θέμα στο Αυτή η διεύθυνση ηλεκτρονικού ταχυδρομείου προστατεύεται από τους αυτοματισμούς αποστολέων ανεπιθύμητων μηνυμάτων. Χρειάζεται να ενεργοποιήσετε τη JavaScript για να μπορέσετε να τη δείτε.
Του Δικηγόρου-Εργατολόγου Γιάννη Καρούζου
