Με το νέο σύστημα επιλογής προϊσταμένων, όπως αναφέρει το "Εθνος" καταργείται η «κλασική» μοριοδότηση των τυπικών προσόντων και της προϋπηρεσίας, δίνοντας τη δυνατότητα σε νέους προσοντούχους υπαλλήλους να διεκδικήσουν τις θέσει ευθύνης, και εισάγονται ως βασικά κριτήρια αξιολόγησης η συνέντευξη και οι γραπτές εξετάσεις, με τη συμμετοχή του ΑΣΕΠ σε όλα τα στάδια της διαδικασίας προκειμένου να διασφαλιστούν η διαφάνεια και η αντικειμενικότητα της τελικής επιλογής.
Σύμφωνα με στελέχη του υπουργείου Διοικητικής Μεταρρύθμισης, με την αξιοποίηση αξιοκρατικών εργαλείων για την κατάληψη θέσεων ευθύνης στη δημόσια διοίκηση «μπαίνει τέλος στη λογική της επετηρίδας, αλλά και της κομματικής πολλές φορές επιλογής».
Το επιτελείο του κ. Μητσοτάκη, σε συνεργασία και με την Task Force, μελέτησε τις πρακτικές που εφαρμόζονται με επιτυχία σε άλλες χώρες (Ιρλανδία, Γαλλία, Γερμανία, Ολλανδία και Καναδά) και προσάρμοσε τις πρακτικές αυτές στις ανάγκες του ελληνικού Δημοσίου, όπως αυτές προκύπτουν από τον εξορθολογισμό των δομών και τη δραστική μείωση του αριθμού των δημοσίων υπαλλήλων στη χώρα μας.
Σύμφωνα με τον σχεδιασμό του υπουργείου, μέχρι τα τέλη του 2014 θα έχουν επιλεγεί 81 γενικοί διευθυντές και μέχρι τα τέλη του 2015 θα έχουν τοποθετηθεί 383 διευθυντές και 1.384 τμηματάρχες στον κεντρικό μηχανισμό του κράτους (υπουργεία, ΝΠΔΔ) καθώς για την τοπική αυτοδιοίκηση θα υπάρξει ειδικό σύστημα επιλογής προϊσταμένων που θα είναι προσαρμοσμένο στις ανάγκες των δήμων και των περιφερειών. Ο υπουργός Διοικητικής Μεταρρύθμισης Κυριάκος Μητσοτάκης είχε προαναγγείλει τη θεσμοθέτηση νέου συστήματος επιλογής προϊσταμένων, με το οποίο θα προκρίνονται οι προσοντούχοι έναντι των «παλαιότερων» σε αντίθεση με όσα προβλέπει το σημερινό καθεστώς της «επετηρίδας» που ισχύει στην κρατική μηχανή, σε μία προσπάθεια να «ανοίξουν» οι θέσεις ευθύνες σε νεότερους υπαλλήλους που διαθέτουν τυπικά αλλά και ουσιαστικά προσόντα.
Τα βασικά χαρακτηριστικά του νέου συστήματος επιλογής προϊσταμένων είναι: Η κατάργηση της μοριοδότησης των «στατικών» χαρακτηριστικών των υπαλλήλων (πτυχία, πιστοποιητικά κ.λπ.) που αποτελούσε το κύριο, αν όχι αποκλειστικό, κριτήριο για την επιλογή προϊσταμένων.
Η ενεργοποίηση των γραπτών εξετάσεων με τη συμβολή του ΑΣΕΠ για τη βαθμολόγηση των υποψηφίων ως προς (α) την ικανότητά τους να ασκήσουν τα καθήκοντα της θέσης για την οποία έχουν θέσει υποψηφιότητα, (β) τις γνώσεις τους σχετικά με το αντικείμενο που καλούνται να χειριστούν και (γ) τη δυνατότητα που έχουν να συντονίζουν τους υφισταμένους τους.
Η θεσμοθέτηση της συνέντευξης ως βασικού κριτηρίου επιλογής για τους γενικούς διευθυντές, τους διευθυντές αλλά και τους τμηματάρχες. Αξίζει να σημειωθεί ότι η επιλογή των γενικών διευθυντών θα γίνεται εξ ολοκλήρου από τη συνέντευξη, ενώ για τους διευθυντές θα υπολογίζονται 30% οι γραπτές εξετάσεις και 70% η συνέντευξη και στους τμηματάρχες 50% οι γραπτές εξετάσεις και 50% η συνέντευξη.
Για να διασφαλιστεί η αντικειμενικότητα στο νέο σύστημα προβλέπεται η ουσιαστική εμπλοκή του ΑΣΕΠ σε όλα τα στάδια της διαδικασίας. Παράλληλα, όλα τα στάδια (προφίλ θέσης, κριτήρια αξιολόγησης, αποτελέσματα γραπτών εξετάσεων και συνέντευξης) θα αναρτώνται σε πραγματικό χρόνο στο Διαδίκτυο. Οι γραπτές εξετάσεις θα διενεργούνται με τις ίδιες δικλείδες διαφάνειας όπως ακριβώς και οι Πανελλαδικές Εξετάσεις για την εισαγωγή σε ΑΕΙ και ΤΕΙ.
Συνέντευξη σε πιστοποιημένους αξιολογητές με τη βούλα του ΑΣΕΠ
Βασικό κριτήριο αξιολόγησης των υποψηφίων θα είναι η συνέντευξη στην οποία θα ακολουθείται η διεθνής πρακτική, καθώς και η εμπειρία από τον ιδιωτικό τομέα, ενώ στις επιτροπές θα συμμετέχουν εκτός των μελών του ΑΣΕΠ και στελέχη από τον χώρο των επιχειρήσεων. Η συνέντευξη θα είναι «δομημένη», δηλαδή θα αξιολογεί με ενιαίο τρόπο συγκεκριμένες δεξιότητες όπως προκύπτουν από τα βιογραφικά των υποψηφίων και από τις δηλώσεις ενδιαφέροντος και θα διεξάγεται από έμπειρα και πιστοποιημένα στελέχη, που θα προτείνονται από το ΑΣΕΠ. Καινοτόμο στοιχείο του νέου συστήματος αποτελεί και το γεγονός ότι στις διαδικασίες αξιολόγησης, πέραν των εκπροσώπων του ΑΣΕΠ και του Δημοσίου, θα συμμετέχουν και επιλεγμένα στελέχη του ιδιωτικού τομέα ως αξιολογητές. Τα στελέχη αυτά θα προτείνονται από το ΑΣΕΠ και θα έχουν πιστοποιηθεί σχετικά. Οι συνεντεύξεις θα μαγνητοφωνούνται και θα έχουν τη δυνατότητα να τις παρακολουθούν και οι συνυποψήφιοι, οι οποίοι θα έχουν τη δυνατότητα να ασκήσουν ενστάσεις σε περίπτωση που εκτιμήσουν ότι έχουν αδικηθεί.
Η διαδικασία επιλογής προϊσταμένων θα περιλαμβάνει 5 στάδια, τα οποία είναι:
1. Συγκρότηση των Ειδικών Συμβουλίων Επιλογής Προϊσταμένων (ΕΙΣΕΠ) σε κάθε υπουργείο από ανώτατα διοικητικά στελέχη της κρατικής ιεραρχίας και μέλη του ΑΣΕΠ.
2. Το ΕΙΣΕΠ προκηρύσσει τις θέσεις ευθύνης βάσει των περιγραμμάτων θέσεων που έχουν περιληφθεί στα σχέδια στελέχωσης των υπηρεσιών.
3. Μετά την επιλογή των υποψηφίων που κατέχουν τα τυπικά προσόντα, ακολουθεί το στάδιο των γραπτών εξετάσεων μέσω ΑΣΕΠ, όπου βαθμολογούνται οι δεξιότητες, οι ικανότητες και οι ειδικές γνώσεις των υποψηφίων. Ολα τα στάδια θα αναρτώνται σε πραγματικό χρόνο στο διαδίκτυο. Οι γραπτές εξετάσεις θα διενεργούνται όπως ακριβώς και οι πανελλαδικές εξετάσεις για την εισαγωγή σε ΑΕΙ και ΤΕΙ.
4. Οι επιτυχόντες στις γραπτές εξετάσεις προχωρούν στο στάδιο της συνέντευξης. Η συνέντευξη θα διεξάγεται από έμπειρα και πιστοποιημένα στελέχη που θα προτείνονται από το ΑΣΕΠ, καθώς και από στελέχη που θα προέρχονται από τον ιδιωτικό τομέα
Η βαθμολογία θα ανακοινώνεται από το ΑΣΕΠ και όσοι κριθούν επιτυχόντες θα τοποθετηθούν στις νέες θέσεις προϊσταμένων στο Δημόσιο. Αρχικά θα επιλεγούν οι 81 γενικοί διευθυντές, οι οποίοι κατόπιν θα συμμετέχουν στις διαδικασίες επιλογής των διευθυντών και των προϊσταμένων.
Κλειδί το νέο σύστημα για την αξιολόγηση των υπαλλήλων
Το νέο σύστημα επιλογής προϊσταμένων θα αποτελέσει τη βάση για την αξιολόγηση του προσωπικού που θα εφαρμοστεί από το 2015. Οι νέοι προϊστάμενοι θα κληθούν να αξιολογήσουν τους εργαζομένους στο Δημόσιο με κριτήρια που θα αφορούν την παραγωγικότητα των δημοσίων υπαλλήλων και την επίτευξη των στόχων που τους έχουν τεθεί.
Για τον λόγο αυτόν το υπουργείο Διοικητικής Μεταρρύθμισης επιδιώκει στο σύστημα επιλογής προϊσταμένων να μεταφέρει το κέντρο βάρους από το προφίλ του υποψηφίου στο προφίλ της προκηρυσσόμενης θέσης με βάση το περίγραμμα θέσης. Οπως αναφέρουν στελέχη του υπουργείου, από τη στείρα αντικειμενικότητα των τυπικών κριτηρίων και της προϋπηρεσίας γίνεται η μετάβαση στην αξιοκρατία και στην ανάδειξη των χαρακτηριστικών του υποψηφίου που πρέπει να λαμβάνονται υπόψη κατά την επιλογή προϊσταμένων. Μία από τις βασικές καινοτομίες του νέου συστήματος είναι ότι δεν θα υπάρξει μεταβατικό διάστημα εφαρμογής, αλλά θα θα εφαρμοστεί πλήρως από την ψήφιση του νόμου.
Το είδος και το περιεχόμενο της γραπτής εξέτασης ως στάδιο της διαδικασίας επιλογής θα διαφοροποιείται ανάλογα με το επίπεδο θέσης ευθύνης, δηλαδή θα είναι διαφορετικό για τους γενικούς διευθυντές, άλλο για τους διευθυντές και άλλο για τους τμηματάρχες. Το ΕΙΣΕΠ πάντως έχει την ευελιξία να ομαδοποιήσει γραπτές εξετάσεις, αν το θεωρήσει σκόπιμο.
Στο νέο σύστημα παρατηρείται ότι η σημασία του βαθμού της γραπτής εξέτασης μειώνεται όσο ανεβαίνουμε τη διοικητική ιεραρχία, με αποτέλεσμα να επιλέγονται οι γενικοί διευθυντές μόνο από τα αποτελέσματα της συνέντευξης.
Στελέχη του υπουργείου Διοικητικής Μεταρρύθμισης που έχουν εργαστεί για τη διαμόρφωση του νέου συστήματος επιλογής προϊσταμένων επισημαίνουν ότι αυτό συμβαίνει γιατί όσο ανεβαίνουμε στη διοικητική ιεραρχία τόσο περισσότερο χρησιμοποιείται ο προφορικός λόγος από τον γραπτό.
Για παράδειγμα, υπογραμμίζουν ότι ο προϊστάμενος Γενικής Διεύθυνσης οφείλει να διαθέτει κυρίως διαπραγματευτική ικανότητα και δεξιότητες συντονισμού ενεργειών, έτσι ώστε να δίνει σαφείς οδηγίες προς τα κατώτερα ιεραρχικά επίπεδα, προκειμένου να υλοποιηθούν οι στόχοι που τίθενται από την πολιτική ηγεσία. Παράλληλα, καθώς είναι ο δίαυλος επικοινωνίας μεταξύ διοίκησης και πολιτικής ηγεσίας, οφείλει να διαθέτει ικανότητα να συμβουλεύει την πολιτική ηγεσία με γνώμονα το δημόσιο συμφέρον.
Συνεπώς, ένας Γενικός Διευθυντής χρειάζεται να γράφει πολύ λιγότερο από έναν τμηματάρχη, που επικοινωνεί κατά κύριο λόγο εγγράφως. Η γραπτή εξέταση αξιολογεί πιο εύστοχα κριτήρια που κρίνονται περισσότερο απαραίτητα στο πρώτο επίπεδο της διοικητικής ιεραρχίας.
