Ποιες απολύσεις είναι άκυρες και ποιες είναι εκείνες οι περιπτώσεις στις οποίες οι εργαζόμενοι προστατεύονται.
Ειδικότερα σύμφωνα με τη σχετική διάταξη που σας παρουσιάζει το Dikaiologitika News άκυρες θα θεωρούνται μεταξύ άλλων οι απολύσεις των εργαζομένων που ασκούν το δικαίωμα αποσύνδεσης. Αυτό σημαίνει ότι ένας τηλεργαζόμενος που θα έχει με το νέο εργασιακό σχέδιο νόμου το δικαίωμα αποσύνδεσης, δηλαδή να απέχει πλήρως από την παροχή της εργασίας του και ιδίως να μην επικοινωνεί ψηφιακώς και να μην απαντά σε τηλεφωνήματα, μηνύματα ηλεκτρονικού ταχυδρομείου ή οποιασδήποτε μορφής επικοινωνία εκτός ωραρίου εργασίας και κατά τη διάρκεια των νόμιμων αδειών του δεν μπορεί να απολυθεί καθώς η απόλυση του θα είναι άκυρη.
Παράλληλα, προστασία από την απόλυση έχουν και οι εργαζόμενοι που δεν αποδέχονται την πρόταση του εργοδότη για μερική ή εκ περιτροπής εργασία και όσοι αρνούνται να δεχθούν επιπλέον εργασία στο πλαίσιο της διευθέτησης του χρόνου εργασίας και η άρνησή τους δεν είναι αντίθετη με την καλή πίστη.
Αναλυτικότερα η καταγγελία της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας από τον εργοδότη είναι άκυρη, εφόσον η απόλυση:
- Οφείλεται σε δυσμενή διάκριση σε βάρος του εργαζομένου ή εκδικητικότητα, λόγω φύλου, φυλής, χρώματος, πολιτικών φρονημάτων, θρησκευτικών ή φιλοσοφικών πεποιθήσεων.
- οφείλεται στην άσκηση των δικαιωμάτων σε περίπτωση βίας και παρενόχλησης
- των εγκύων όταν δεν συντρέχει σπουδαίος λόγος.
Ως σπουδαίος λόγος δεν μπορεί σε καμία περίπτωση να θεωρηθεί ενδεχόμενη μείωση της απόδοσης στην εργασία της εγκύου που οφείλεται στην εγκυμοσύνη ή στις οικογενειακές υποχρεώσεις της εργαζόμενης. Έτσι είναι απόλυτα άκυρη η καταγγελία της σύμβασης ή σχέσης εργασίας εργαζομένης από τον εργοδότη της, τόσο κατά τη διάρκεια της εγκυμοσύνης της, όσο και για χρονικό διάστημα δέκα οκτώ μηνών μετά τον τοκετό ή κατά την απουσία της για μεγαλύτερο χρόνο, λόγω ασθένειας που οφείλεται στην κύηση ή τον τοκετό, καθώς και η καταγγελία της σύμβασης ή σχέσης εργασίας του πατέρα από τον εργοδότη του για χρονικό διάστημα δύο μηνών από τη γέννηση του πρώτου τέκνου του, τεσσάρων μηνών από τη γέννηση του δεύτερου και έξι μηνών από τη γέννηση κάθε επόμενου τέκνου μετά το δεύτερο.
- των συνδικαλιστικών στελεχών καθώς και των μελών των συμβουλίων εργαζομένων,
- οφείλεται σε νόμιμη συνδικαλιστική δράση του εργαζομένου.
- των πολύτεκνων, αναπήρων και εν γένει προστατευόμενων προσώπων που έχουν τοποθετηθεί σύμφωνα με το ν. 2643/1998.
- των εργαζομένων που ασκούν το δικαίωμα αποσύνδεσης.
Ο τηλεργαζόμενος έχει δικαίωμα αποσύνδεσης δηλαδή να απέχει πλήρως από την παροχή της εργασίας του και να μην επικοινωνεί ψηφιακώς, να μην απαντά σε τηλεφωνήματα, μηνύματα ηλεκτρονικού ταχυδρομείου ή οποιασδήποτε μορφής επικοινωνία εκτός ωραρίου εργασίας και κατά τη διάρκεια των νόμιμων αδειών του. Έτσι αναγνωρίζεται ως ρητό δικαίωμα του εργαζομένου να μην επικοινωνεί εκτός ωραρίου εργασίας και να μην συνδέεται για ζητήματα που αφορούν την εργασία.
- οφείλεται σε μη αποδοχή από τον εργαζόμενο εργοδοτικής πρότασης για μερική απασχόληση ή εκ περιτροπής εργασίας.
- των εργαζομένων που αρνούνται να παράσχουν επιπλέον εργασία στο πλαίσιο της διευθέτησης και η άρνησή τους δεν είναι αντίθετη με την καλή πίστη.
- κατά τη διάρκεια της άδειας αναψυχής
- που γίνεται κατά παράβαση της νομοθεσίας περί ομαδικών απολύσεων.
Παράλληλα απαγορεύεται και είναι άκυρη η καταγγελία της σύμβασης εργασίας εργαζομένου επειδή ζήτησε οποιαδήποτε γονική άδεια ή ευέλικτη ρύθμιση. Σε περίπτωση απόλυσης τέτοιου εργαζομένου ο εργοδότης γνωστοποιεί εγγράφως τους λόγους και ο εργαζόμενος καλείται ενώπιον του δικαστηρίου ή άλλης αρμόδιας αρχής να αποδείξει ότι ο λόγος απόλυσης σχετίζεται επειδή ζήτησε ή έλαβε άδεια.
Επίσης εφόσον εργαζόμενος που έχει απολυθεί αποδείξει στα δικαστήρια ότι η απόλυση του είναι άκυρη σύμφωνα με όλες τις παραπάνω περιπτώσεις τότε ο εργοδότης θα πρέπει να αποδείξει ότι η απόλυση είναι έγκυρη.
Παράλληλα σε περίπτωση που ο εργαζόμενος που απολύθηκε θεωρεί ότι έχουν παραβιαστεί κανόνες εργατικού ή αστικού δικαίου ο απολυμένος δικαιούται εντός τριμήνου να αξιώσει την αστική ποινή η οποία δεν μπορεί να είναι κατώτερη των τακτικών αποδοχών τριών μηνών και ανώτερη των 24 μηνών.
