Όπως αναφέρει η ΑΔΕΔΥ με τους ίδιους διακηρυγμένους στόχους, δηλαδή τη βελτίωση της κατάστασης στο Δημόσιο, κατατέθηκε και το Νομοσχέδιο της σημερινής κυβέρνησης για την αξιολόγηση του προσωπικού και την επιλογή στελεχών για τη δημόσια διοίκηση. Πρόκειται για νομοσχέδιο το οποίο περιλαμβάνει ορισμένες ρυθμίσεις που αποτελούν αιτήματα του Συνδικαλιστικού Κινήματος, όπως η κατάργηση του νόμου Μητσοτάκη για την αξιολόγηση, η αυθαίρετη επιλογή προϊσταμένων, αλλά και δειλά βήματα άρσης του αυταρχικού θεσμικού πλαισίου και αποκατάστασης της δημοκρατίας στους εργασιακούς χώρους. Παρά όμως τις δηλωμένες προθέσεις σύμφωνα με την ΑΔΕΔΥ, η ένταξη του νομοσχεδίου, εκ των πραγμάτων στο πλαίσιο των περιοριστικών πολιτικών του μνημονίου, αλλά και βασικές επιλογές του νομοσχεδίου, υπονομεύουν στη πράξη τις όποιες θετικές πλευρές, διατηρώντας και οξύνοντας τα προβλήματα που αντιμετωπίζει η δημόσια διοίκηση
Για την αξιολόγηση προσωπικού
Το Νομοσχέδιο δεν λαμβάνει υπ όψιν του την κατάσταση που έχει διαμορφωθεί τα τελευταία χρόνια στο δημόσιο, με την τεράστια έλλειψη προσωπικού και την αδυναμία ουσιαστικά των υπηρεσιών να λειτουργήσουν. Υπό αυτές τις συνθήκες είναι προφανές ότι κανένα σύστημα αξιολόγησης του προσωπικού αλλά και οποιοδήποτε θεσμικό πλαίσιο δεν είναι δυνατόν να οδηγήσει σε καλύτερη λειτουργία των υπηρεσιών (όπως επικαλείται το νομοσχέδιο), για τον απλούστατο λόγο ότι τα προβλήματα δεν εντοπίζονται στην «απόδοση» του προσωπικού, αλλά στην υποστελέχωση και την υποχρηματοδότηση του Δημοσίου.
• Το Νομοσχέδιο προβλέπει ατομική και συλλογική στοχοθεσία και την αξιολόγηση με βάση το βαθμό επίτευξής της, κάτι που καθίσταται στη πράξη προβληματικό, δεδομένου ότι η συντριπτική πλειοψηφία των υπαλλήλων στο δημόσιο καλύπτουν περισσότερα του ενός αντικείμενα (λόγο της έλλειψης προσωπικού), αντικείμενα που πολλές φορές δεν αντιστοιχούν στην ειδικότητα ή τη θέση τους.
• Η θέσπιση στόχων σε επίπεδο για παράδειγμα Τμήματος ή Διεύθυνσης, δεν εξυπηρετεί, όταν εκ των προτέρων γνωρίζουμε ότι η επίτευξή τους σε πολλές περιπτώσεις είναι ουσιαστικά αδύνατη λόγω των συνθηκών που υπάρχουν. Δεν είναι επίσης προφανείς οι επιπτώσεις για το μέλλον των δομών αυτών, εξαιτίας της χαμηλής τους αξιολόγησής τους. Αποτελεί μια διαδικασία η οποία επί της ουσίας μεταφέρει τις ευθύνες για την κατάσταση στους εργαζόμενους και τις δομές του δημοσίου
• Ενδεικτικό των προβλημάτων, πιθανά και των πραγματικών διαθέσεων, είναι το γεγονός ότι μετά τη βαθμολόγηση των υπαλλήλων, δικαίωμα ένστασης έχουν μόνο όσοι έλαβαν βαθμό κάτω από 70, τη στιγμή που για να έχει κάποιος δικαίωμα συμμετοχής στο Μητρώο στελεχών πρέπει να βαθμολογηθεί με πάνω από 75. Έτσι όσοι λαμβάνουν βαθμό από 70 έως 75 αποκλείονται απ’ το Μητρώο, χωρίς ταυτόχρονα να έχουν δικαίωμα ένστασης.
• Η σύνδεση δε αξιολόγησης – μισθολογίου, είναι χαρακτηριστική της κυρίαρχης ιδεολογικής κατεύθυνσης, την οποία η κυβέρνηση με την υπογραφή του 3ου μνημονίου αποδέχεται και υπηρετεί.
Για την επιλογή στελεχών διοίκησης
Παρά τις περί του αντιθέτου δεσμεύσεις της κυβέρνησης και της θέσπισης του Εθνικού Μητρώου Στελεχών Δημόσιας Διοίκησης, πολλές από τις προβλέψεις του νομοσχεδίου δεν εξασφαλίζουν την διαφάνεια και την αξιοκρατία στη δημόσια διοίκηση.
• Για τις θέσεις των Γενικών Γραμματέων η τελική επιλογή ανήκει στον εκάστοτε υπουργό, ο οποίος επιλέγει μεταξύ των τριών που προτείνει το ΕΣΕΔ, χωρίς αιτιολόγηση της επιλογής του.
• Με απόφαση του υπουργού, μετά από πρόταση του ΕΣΕΔ και εφόσον κριθεί ότι οι υποψήφιοι δεν πληρούν τις προϋποθέσεις, η στελέχωση των νευραλγικών αυτών θέσεων μπορεί να γίνει και από στελέχη του ιδιωτικού τομέα. Διαδικασία η οποία εκτός των άλλων παράγει μέσω της εναλλαγής στελεχών διοίκησης σε δημόσιες και ιδιωτικές υπηρεσίες, φαινομένων διαφθοράς και διαπλοκής.
• Στο ΕΣΕΔ, προβλέπεται η συμμετοχή φορέων όπως ο ΣΕΒ, ο Συνήγορος του Πολίτη (παρά το γεγονός ότι ρόλος του είναι να ελέγχει και όχι να λειτουργεί τη δημόσια διοίκηση), εκπροσώπου της ΕΣΔΔΑ, αλλά αποκλείεται συνδικαλιστικός εκπρόσωπος και η ΑΔΕΔΥ καλείται να προτείνει έναν εμπειρογνώμονα.
Για το σύστημα επιλογής προϊσταμένων:
• Ο ρόλος της συνέντευξης παραμένει καθοριστικός για τις επιλογές των στελεχών, δεδομένης μάλιστα της αρνητικής εμπειρίας των τελευταίων ετών. Και αυτό γιατί όχι μόνο δεν χρησιμοποιήθηκε ως ένα επιπλέον εργαλείο, πέραν των τυπικών προσόντων, για την επιλογή των πιο ικανών, αλλά μάλλον ως ένα μέσο προκειμένου να παρακαμφθούν τα τυπικά προσόντα και να προωθηθούν οι επιλογές της εκάστοτε διοίκησης.
• Ενώ το Νομοσχέδιο επικαλείται για τις κρίσεις, την ανάγκη συνυπολογισμού πολλών παραμέτρων (πτυχία, προϋπηρεσία, μεταπτυχιακά, εμπειρία, συνέντευξη κλπ), ουσιαστικά προτάσσει, με βάση τη μοριοδότηση που προβλέπει και θέτει υπεράνω κάθε διαδικασίας, τους αποφοίτους της ΕΣΔΔΑ.
• Στα Ειδικά Συμβούλια Επιλογής που συστήνονται για την επιλογή των στελεχών, συμμετέχει και ο Γενικός Γραμματέας του οικείου Υπουργείου, γεγονός που αναπόφευκτα θα δημιουργήσει σχέσεις εξάρτησης υφισταμένων – προϊσταμένων για την προ της επιλογής περίοδο και σίγουρα όχι συνθήκες αντικειμενικής κρίσης. Ταυτόχρονα στα ΕΙ.Σ.Ε.Π όσο και στα Σ.Ε.Π. δεν υπάρχει εκπροσώπηση των εργαζομένων έτσι ώστε να διασφαλίζεται αξιοκρατικά η διαδικασία.
