Μάλιστα, η απόλυση αυτή πραγματοποιήθηκε στο πλαίσιο της διαδικασίας ομαδικών απολύσεων που προώθησε η εν λόγω επιχείρηση το 2013. Βέβαια στην αιτιολόγησή του το Ευρωπαϊκό Δικαστήριο επισημαίνει ότι η απόλυση συνδέθηκε με τις ομαδικές απολύσεις και όχι με την εγκυμοσύνη της εργαζόμενης.
Στην Ελλάδα, με νόμο που βρίσκεται σε ισχύ από το 1984 (ν.1483 άρθρο 15) η προστασία της εργαζόμενης, ισχύει για τη διάρκεια της εγκυμοσύνης, αλλά και για χρονική περίοδο 18 μηνών μετά τον τοκετό. Η προστασία της εργασίας μπορεί να διατηρηθεί και για χρονικό διάστημα μεγαλύτερο, εάν προκύπτουν λόγοι υγείας που σχετίζονται με τον τοκετό ή την κύηση.
Εκ του νόμου πάντως, δίνεται το δικαίωμα στον εργοδότη, θεωρητικά, να προχωρήσει σε απόλυση, ακόμα και εγκύου, αν υπάρχει σπουδαίος λόγος, ο οποίος όμως κρίνεται κάθε φορά από το αρμόδιο Δικαστήριο.
Ως τέτοιος μπορεί να είναι η μη υπακοή στις οδηγίες του εργοδότη, η παράβαση συμβατικών υποχρεώσεων της εργαζόμενης, που έβλαψαν την επιχείρηση στην οποία εργάζεται, καθώς επίσης και η διακοπή λειτουργίας της επιχείρησης.
Πάντως, έγκυροι νομικοί κύκλοι, με αφορμή την απόφαση του Ευρωπαϊκού Δικαστηρίου, σχολίαζαν ότι είναι εξαιρετικά σπάνιο, έως απίθανο να προκύψει αντίστοιχο ζήτημα στην ελληνική αγορά εργασίας, μιας και τα αρμόδια δικαστήρια δείχνουν ιδιαίτερη ευαισθησία στην Ελλάδα για περιπτώσεις εγκύων. Το ίδιο ισχύει και για θέματα που άπτονται των ομαδικών απολύσεων.
