Τα ψιλά γράμματα του εργασιακού για τις απολύσεις μας αποκαλύπτει ο δικηγόρος-εργατολόγος Γιάννης Καρούζος. Όπως μας εξηγεί υπάρχουν συγκεκριμένες διατάξεις για το πότε δικαιολογείται μία απόλυση και πότε όχι.
Αναλυτικότερα σύμφωνα με τον κ. Καρούζο:
1) Δύναται να συμφωνηθεί δοκιμαστική περίοδος έξι μηνών στη διάρκεια της οποίας ο εργοδότης κρίνει αν ο εργαζόμενος του είναι απαραίτητος. Η περίπτωση αυτή αφορά τις συμβάσεις αορίστου χρόνου. Αν ο εργοδότης αποφασίσει στη λήξη του εξαμήνου να μην συνεχίσει με τον υπό δοκιμή εργαζόμενο, με την αληθινή αιτιολογία ότι δεν ανταποκρίθηκε στις απαιτήσεις του, αυτό από μόνο του δεν αποτελεί απαλλαγεί από του εργοδότη για την καταβολή αποζημίωσης. Θα πρέπει να έχουν προηγηθεί συγκεκριμένα στάδια αξιολόγησης, που ο εργοδότης θα πρέπει να έχει τηρήσει, και να αποδείξει ότι τα τήρησε ώστε να μην προκύψει καταχρηστικότητα της απόλυσης, κάτι που θα οδηγούσε σε επαναπρόσληψη του εργαζόμενου με δικαστική απόφαση.
2) Ο εργαζόμενος, ο οποίος άσκησε νόμιμο δικαίωμα που συνδέεται με την ενημέρωση για τους όρους εργασίας και αμοιβής του εργαζόμενου και παροχή αντιγράφου της σύμβασης εργασίας του, που σήμερα αποτελούν σημαντικά σημεία τριβής εργαζόμενου και εργοδότη, με τον χρόνο εργασίας του στον ίδιο ή και σε άλλον εργοδότη, και το δικαίωμα ανάπαυση που εκείνος διαθέτει, και απολυθεί, έχει το δικαίωμα να ζητήσει εγγράφως τη γνωστοποίηση των λόγων απόλυσης από τον εργοδότη. Ο τελευταίος είναι υποχρεωμένος να γνωστοποιήσει εγγράφως και να τεκμηριώσει πλήρως τους επικαλούμενους λόγους απόλυσης.
3) Ο εργαζόμενος ο οποίος επιλέγει να απασχοληθεί σε άλλους εργοδότες παράλληλα, απαγορεύεται να απολυθεί από τον πρώτο εργοδότη για τον λόγο αυτό. Σε μία τέτοια περίπτωση, η απόλυση είναι άκυρη. Επομένως, ο εργαζόμενος που έρχεται σε προστριβή για άσκηση δικαιώματος λόγω της παράλληλης απασχόλησης του σε δεύτερο εργοδότη, δεν μπορεί να υποστεί καμία διάκριση, ούτε βεβαίως να απολυθεί εκ του λόγου αυτού. Ζήτημα προκύπτει στην περίπτωση που ο πρώτος εργοδότης ασκήσει το διευθυντικό του δικαίωμα και ζητήσει την υπερεργασιακή απασχόληση του εργαζόμενου, ο οποίος όμως κωλύεται ως προς την παροχή της λόγω έναρξης ωραρίου στον δεύτερο εργοδότη.
Από τη μία ο εργαζόμενος αν αρνηθεί παραβιάζει νόμιμη υποχρέωση και εφόσον ο εργοδότης δεν το απαιτεί καταχρηστικά, δύναται να τον απολύσει. Από την άλλη πλευρά, η απόφαση αυτή του εργοδότη πιθανόν να προσκρούει στην προαναφερθείσα προστασία του εργαζόμενου, που απασχολείται σε πολλαπλούς εργοδότες. Η άποψη μου είναι ότι προηγείται ο αρχικός εργοδότης και το διευθυντικό του δικαίωμα, και η απόλυση σε μία τέτοια περίπτωση συντελείται όχι τιμωρητικά λόγω απασχόλησης σε δεύτερο εργοδότη, αλλά λόγω πλημμελούς άσκησης των καθηκόντων του εργαζόμενου από την ατομική του σύμβαση.
